Coaching Führungskräfte in Workshops mit dem Ziel des Training Führungskräfte für betriebliche Krisensituationen.
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Coaching für Level-1/Level-2-Manager 06. Mai 2013

Dieser Artikel beschäftigt sich mit der Frage, welches Coaching am ehesten geeignet erscheint, den spezifischen Bedarf dieser exponierten Zielgruppe zu treffen.

Die Coachingausbildungen, welche von den einschlägigen Coachingverbänden zertifiziert werden, sind nach meiner Einschätzung eher engpassorientert. Sie betonen die psychologischen Aspekte des Coachings, was teilweise soweit geht, dass unterstellt wird, nur Psychologen seien in der Lage, zu coachen. Irgendwie scheint Coaching dafür da zu sein, Menschen dabei zu unterstützen, in Zukunft Dinge tun zu können, zu denen sie sich im Moment nicht in der Lage sehen. Dass passt auch gut zu den Coachingaufträgen, die schlussendlich auf Leistungssteigerung ausgerichtet sind. Wie befähige ich eine Führungskraft, die hinter den Leistungserwartungen zurückbleibt, diese Lücke zu schließen? So gesehen, ist Coaching darauf ausgelegt, Schwächen zu schwächen. Dieser Ansatz kann nur dann zu akzeptierten Lösungen führen, wenn die Leistungserwartung an das Coaching nicht zu hoch angesetzt wird. Hier folge ich dem Malik-Prinzip, dass Schwächen schwächen im besten Fall zu einer Leistungssteigerung auf mittlerem Niveau führen wird, während das Prinzip Stärken zu stärken in den exzellenten Leistungsbereich führen kann.

Führungscoaching für Führungskräfte, die ihre Ressourcen nicht voll ausschöpfen und hinter den an Sie gesetzten Leistungserwartungen zurückbleiben? Sicher eine wichtige Aufgabe, die durch Coaching geleistet werden kann.

Was ist aber mit den Leistungsträgern? Bei Top-Managern ist ziemlich sicher davon auszugehen, dass sie die in sie gesetzten Leistungserwartungen erfüllen. Auch ist ihr Selbstbild kaum dadurch geprägt, nicht in der Lage zu sein, die eigenen Ressourcen zu erkennen und zu nutzen. Ihr Unterstützungsbedarf bewegt sich auf völlig anderer Ebene. Sie wollen getroffene Entscheidungen absichern, bevor diese umgesetzt werden. Sie wollen konkrete betriebliche Probleme und Engpässe schnell und kompetent lösen. Sie wollen ihre Strategien überprüfen und sich über taktische Vorgehensweisen austauschen. Sie brauchen keinen Coach, um ihre Persönlichkeit zu entwickeln. Sie benötigen den Coach, um in der Sache voranzukommen. Nicht zuletzt deshalb wird hier davon gesprochen, dass der Coach als Sparringspartner fungieren soll. Und dazu sollte der Coach sich in der Managementwelt auskennen, was einschließt, selbst Manager/in gewesen zu sein. Erfahrungen und Wissen über Leadership, Strategie und Taktik, Stakeholder, Märkte, Problemlösung und Entscheidungsfindung sind hier höher zu bewerten, als die Fähigkeit, latente innere Ressourcen zu identifizieren und zu entwickeln.

Dieser Artikel möchte besonders Führungskräfteentwickler/innen und Top-Manager/innen anregen, ein Anforderungsprofil für Coaches zu entwickeln, welches den spezifischen Anforderungen von L1/L2- Managern gerecht wird.

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