Coaching Führungskräfte in Workshops mit dem Ziel des Training Führungskräfte für betriebliche Krisensituationen.
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Wir sind keine Helden 26. März 2017

 

Ich freue mich sehr, dass Sie diesen Blog zur Hand genommen haben. Aber glauben Sie bitte nicht, damit eine besonders schlaue Broschüre in Augenschein zu nehmen. Es handelt sich eher um Durchschnittsware. Enttäuscht?
Ihre Verantwortung! Enttäuschung ist – wie wir wissen sollten – in der Regel die Folge unrealistischer Erwartungen. Unrealistisch deshalb, weil die Realität ja von der Erwartung abweicht. Und wir sind oft enttäuscht, was nicht unbedingt bedeutende Beiträge für unser Wohlbefinden und für unsere Zufriedenheit leistet. Bemühen wir zwei gerade frisch veröffentlichte Studien (CEO Opinion 01 vom Institute of Brand Logic sowie Real World Leadership von Korn Ferry), nach deren Aussage viele unserer sogenannten „Top Manager“ doch recht unzufrieden mit der Management-Leistung der mittleren Führungsebene sind. Das ist sicher enttäuschend für die Top-Manager. Sie erwarten offenbar mehr von Ihren Leuten, als diese zu liefern in der Lage sind. Das wiederum legt ein interessantes Licht auf die Fähigkeit der Top-Führungskräfte in Bezug auf deren Einschätzungsfähigkeit. Und dieses ganz unabhängig davon, dass eben  diese „Level-1-Manager“ genau diejenigen waren, die entschieden haben, wer und warum eine Führungsaufgabe im mittleren Unternehmensbereich erhält. Vermutlich sind die mittleren Führungskräfte durchschnittlicher als erwartet. Und genauso vermutlich repräsentieren die meisten Top-Manager auch „nur“ Mittelmaß.

„Nur“ Mittelmaß. Was für eine vermessene Aussage. Bemühen wir die Gauß´sche Normalverteilung als bisher unwidersprochenes Mantra der Wirtschaftsstatistiker. Wie oft habe ich Führungskräfte befragt, ob ihre „Mannschaften“ der Gauß´schen Verteilung folgen. Von geringfügigen Ausnahmen abgesehen lautet die Standardantwort bis heute „ja, dem ist so“. 10 Prozent sind die, welche eine echte Stütze für die Abteilung und deren Führungskraft sind. 80 Prozent machen einen ordentlichen Job, wobei „ordentlich“ in aller Regel für „ganz gut“ aber eben auch für „geprägt durch Fehler“ steht. Und dann kommen die 10 Prozent, die hinter den Erwartungen zurückbleiben. So verteilen sich Leistung und Verhalten nach Einschätzung der meisten Führungskräfte. Und daran arbeiten sie sich ab, diese Führungskräfte. Indem sie 80 Prozent ihrer Zeit damit verbringen, sich mit ihren „Low Performern“ abzuquälen. Indem sie 10 Prozent ihrer Zeit damit verbringen, ihre „High Performer“ zu instrumentalisieren. In dem Sinne, dass den 80 Prozent „Normalos“ mehr oder weniger subtil vor Augen gehalten wird, dass da doch noch mehr gehen müsste. Geht aber nicht. Weil diese 80 Prozent eben keine High-Performer sind. Sie sind Durchschnitt. Sie sind Normalos. Und damit wären wir bei den verbleibenden 10 Prozent der Zeit unserer Führungskräfte. Die verbringen sie damit, damit zu hadern, warum es absolut nicht gelingen will, mehr aus der Mannschaft herauszubringen. Zu ihrer Enttäuschung. Und zur Enttäuschung ihrer Chefinnen und Chefs, unseren Top-Führungskräften. Nun ist es der Gauß´schen Normalverteilung relativ egal, ob sie es mit Mitarbeitern, Führungskräften oder gar Top-Managern zu tun hat. Sie legt sich gerechterweise über alles und definiert damit einen Haufen Normalo-Top-Manager, mittlerer Führungskräfte und eben auch Mitarbeiter. Nun sind wir (fast)alle im Reich der Mitte angekommen.

Was repräsentiert eigentlich der Begriff „Durchschnitt“ oder gar „Mittelmaß“. Offenbar etwas, mit dem man nicht zufrieden sein kann. Mittelmaß ist enttäuschend – oder? Vielleicht ein Grund dafür, dass wir in Boomzeiten psychischer Erkrankungen leben. Weil wir enttäuscht sind. Weil wir Weltmeister im Produzieren von Enttäuschungen sind. Indem wir uns immer wieder auf´s Neue der Illusion unrealistischer Erwartungen hingeben.

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